유연근무·시차출퇴근·탄력근무·선택근무, 무엇이 다를까?

사회복지시설에서는 토요일 행사, 평일 야간 프로그램, 당직, 이용자 지원 등으로 평소와 다른 시간에 근무해야 할 때가 있습니다. 이럴 때 흔히 “탄력근무로 처리하자”거나 “유연근무를 사용하자”고 말합니다.

그런데 현장에서 같은 뜻처럼 사용하는 유연근무, 시차출퇴근, 탄력근무, 선택근무는 실제로 서로 다른 개념입니다. 단순히 출근시간을 앞당기는 것인지, 특정일의 근로시간을 늘리고 다른 날 줄이는 것인지, 근로자가 하루 근로시간을 직접 정하는 것인지에 따라 적용되는 제도와 도입 요건도 달라집니다.

이 구분을 정확히 하지 않으면 기관은 유연하게 운영했다고 생각했는데 실제로는 연장근로가 발생하거나, 필요한 절차를 갖추지 못한 채 제도를 운영하는 상황이 생길 수 있습니다.

먼저 비교해보기

구분	핵심	하루 근로시간	근무시간 결정	주요 도입 기준
유연근무	여러 유연한 근무방식을 아우르는 넓은 표현	제도에 따라 다름	제도에 따라 다름	적용하려는 세부 제도를 확인해야 함
시차출퇴근제	하루 근로시간은 유지하고 출퇴근 시각만 조정	원칙적으로 8시간 유지	기관이 시간대를 정하거나 근로자가 정해진 유형 중 선택	법정 도입 요건은 별도로 없으나 근로계약·취업규칙·내부지침 등에 기준을 두는 것이 바람직
탄력적 근로시간제	일정 기간의 업무량에 맞춰 특정일·특정주의 근로시간을 늘리거나 줄임	사전에 정한 일정에 따라 달라짐	단위기간별 법정 절차에 따라 사전에 근로시간을 배분	단위기간에 따라 취업규칙 또는 근로자대표와의 서면합의 필요
선택적 근로시간제	정산기간의 총근로시간 범위에서 근로자가 출퇴근 시각과 하루 근로시간을 선택	근로자의 선택에 따라 달라질 수 있음	근로자	취업규칙상 근거와 근로자대표와의 서면합의 필요
보상휴가제	연장·야간·휴일근로에 대한 임금 대신 휴가를 부여	이미 발생한 근로시간을 기준으로 보상	노사 서면합의에 따른 운영	근로자대표와의 서면합의 필요

표만 보면 시차출퇴근제와 선택적 근로시간제가 비슷해 보일 수 있습니다. 둘 다 출퇴근 시각을 조정할 수 있기 때문입니다. 가장 큰 차이는 하루 근로시간도 달라질 수 있는가입니다.

유연근무는 여러 근무방식을 묶어 부르는 표현

‘유연근무’는 하나의 특정한 법적 제도만을 의미하지 않습니다. 출퇴근 시각을 조정하는 시차출퇴근, 근로시간을 일정 기간에 걸쳐 배분하는 탄력적 근로시간제, 근로자가 근무시간을 선택하는 선택적 근로시간제뿐 아니라 재택근무와 원격근무 등을 폭넓게 가리킬 때도 사용합니다.

반면 근로기준법상 유연근로시간제라고 설명할 때는 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 재량근로시간제, 사업장 밖 간주근로시간제처럼 법에서 정한 제도를 중심으로 말하는 경우가 많습니다.

따라서 기관에서 “유연근무를 도입한다”고만 정해서는 실제 운영기준을 알기 어렵습니다. 어떤 제도를 적용하는지, 누가 근무시간을 결정하는지, 하루와 한 주의 근로시간을 어떻게 산정하는지까지 구체적으로 정해야 합니다.

시차출퇴근제: 하루 8시간은 그대로, 출퇴근 시각만 변경

시차출퇴근제는 1일의 소정근로시간을 유지하면서 출근과 퇴근 시각을 조정하는 방식입니다.

예를 들어 기본 근무시간이 09:00~18:00인 기관에서 다음과 같이 운영할 수 있습니다.

08:00~17:00
09:00~18:00
10:00~19:00

세 근무유형 모두 휴게시간을 제외한 하루 근로시간이 8시간이라면 출퇴근 시각만 달라질 뿐 하루 근로시간의 총량은 같습니다.

시차출퇴근제는 근로기준법 제52조의 선택적 근로시간제와 다른 방식이며, 근로기준법에서 별도의 법정 도입 요건을 두고 있는 제도는 아닙니다. 다만 근로시간은 중요한 근로조건이므로 근로계약, 취업규칙, 단체협약이나 내부 운영기준 등을 통해 적용 대상과 운영방식을 명확하게 정해두는 것이 좋습니다.

법정 도입 절차가 별도로 없다는 것이 아무런 기준 없이 운영해도 된다는 뜻은 아닙니다. 적용 대상, 선택 가능한 시간대, 신청과 변경 절차, 휴게시간, 근태기록, 연장근로 승인 기준 등을 명확히 해두어야 실제 근로시간을 관리하기 쉽습니다.

예시 18시 이후 정기 프로그램을 담당하는 직원이 기관과 협의하여 11:00~20:00에 근무하고 휴게시간 1시간을 보장받았다면, 하루 실근로가 8시간인 시차출퇴근 형태로 볼 수 있습니다. 반면 09:00에 출근해 20:00까지 근무했다면 단순히 출퇴근 시각을 옮긴 것이 아니므로 실제 근로시간을 기준으로 연장근로 여부를 확인해야 합니다.

탄력적 근로시간제: 미리 정한 기간 안에서 근로시간을 배분

탄력적 근로시간제는 업무량이 많은 날이나 주의 근로시간을 늘리고, 업무량이 적은 날이나 주의 근로시간을 줄여 단위기간을 평균한 1주 근로시간을 법정 기준 안에서 맞추는 제도입니다.

중요한 점은 그때그때 초과근무가 발생한 뒤 다른 날 일찍 퇴근하는 방식이 아니라, 법에서 정한 요건에 따라 근로시간을 사전에 계획하고 배분하여 운영하는 제도라는 것입니다.

근로기준법은 2주 이내, 3개월 이내, 3개월 초과·6개월 이내의 단위기간에 따라 서로 다른 도입 요건을 두고 있습니다.

2주 이내는 취업규칙 또는 이에 준하는 규정에 근거를 둡니다.
3개월 이내는 근로자대표와 서면합의하고 근로일과 근로일별 근로시간을 정합니다.
3개월 초과·6개월 이내는 근로자대표와 서면합의하여 주별 근로시간을 정하고, 각 주의 일별 근로시간을 해당 주가 시작되기 2주 전까지 통보합니다.

따라서 “화요일에 2시간 더 일했으니 목요일에 2시간 일찍 퇴근한다”는 합의만으로 법정 탄력적 근로시간제가 되는 것은 아닙니다.

구체적인 도입 요건과 절차는 탄력적 근로시간제는 어떻게 도입해야 할까?에서 자세히 살펴볼 수 있습니다.

선택적 근로시간제: 근로자가 근무시간을 선택

선택적 근로시간제는 정산기간의 총근로시간 범위에서 업무의 시작과 종료 시각을 근로자의 결정에 맡기는 제도입니다. 운영방식에 따라 근로자가 하루의 근로시간도 늘리거나 줄일 수 있다는 점에서 시차출퇴근제보다 자율성의 범위가 넓습니다.

예를 들어 정산기간의 총근로시간을 지키면서 어떤 날은 6시간, 다른 날은 10시간을 근무하도록 근로자가 조정하는 방식입니다.

기관은 협업이나 이용자 응대를 위해 반드시 근무해야 하는 시간대인 코어타임을 정할 수도 있습니다. 반대로 근로자가 자신의 결정에 따라 근무할 수 있는 선택시간대를 정할 수도 있습니다.

선택적 근로시간제는 취업규칙 또는 이에 준하는 규정에 업무의 시작과 종료 시각을 근로자의 결정에 맡긴다는 근거를 두고, 근로자대표와 서면합의를 해야 하는 법정 제도입니다.

정산기간은 일반적인 업무의 경우 1개월 이내이며, 신상품 또는 신기술의 연구개발 업무는 3개월 이내로 정할 수 있습니다. 1개월을 초과하는 정산기간을 적용하는 경우에는 연속 11시간 이상의 휴식시간 보장 등 추가적인 보호조치도 적용됩니다.

핵심 구분 정해진 08:00~~17:00, 09:00~~18:00 중 하나를 선택하고 매일 8시간을 근무한다면 시차출퇴근제에 가깝습니다. 정산기간 안에서 근로자가 출퇴근 시각뿐 아니라 하루 근로시간까지 조정한다면 선택적 근로시간제를 검토해야 합니다.

보상휴가제: 이미 발생한 연장근로를 휴가로 보상

보상휴가제는 연장·야간·휴일근로에 대해 지급해야 할 임금에 갈음하여 휴가를 부여하는 제도입니다. 근로기준법 제57조에 따라 근로자대표와의 서면합의가 필요합니다.

탄력적 근로시간제와 보상휴가제는 근로시간을 조정한다는 점 때문에 혼동하기 쉽지만 적용 시점과 목적이 다릅니다.

탄력적 근로시간제: 업무량을 고려해 근로시간을 사전에 배분
보상휴가제: 이미 발생한 연장·야간·휴일근로에 대한 임금을 휴가로 보상

예를 들어 토요일에 근무한 뒤 다음 주에 쉬게 하는 모든 방식을 ‘탄력근무’라고 부를 수는 없습니다. 토요일 근무를 포함하도록 근무일과 시간을 사전에 어떻게 정했는지, 이미 발생한 시간외근로를 사후에 휴가로 보상하는 것인지에 따라 판단이 달라집니다.

사례로 구분해보기

사례 1. 야간 프로그램이 있는 날 11:00~20:00 근무

기본 근무시간은 09:00~~18:00이지만 프로그램이 있는 날 기관과 근로자가 근무시간을 11:00~~20:00로 정하고, 휴게시간을 제외한 하루 8시간을 근무합니다.

하루 근로시간은 그대로이고 출퇴근 시각만 옮겼으므로 시차출퇴근제에 가깝습니다.

사례 2. 업무량이 많은 주에는 길게, 다음 주에는 짧게 근무

기관이 일정한 단위기간을 두고 업무량이 많은 주와 적은 주의 근로시간을 사전에 다르게 편성합니다.

법정 도입 요건을 갖췄다면 탄력적 근로시간제에 해당할 수 있습니다.

사례 3. 근로자가 어떤 날은 6시간, 어떤 날은 10시간 선택

정산기간의 총근로시간 범위에서 근로자가 업무 시작과 종료 시각, 하루 근로시간을 스스로 조정합니다.

취업규칙과 근로자대표 서면합의 등 요건을 갖췄다면 선택적 근로시간제에 해당할 수 있습니다.

사례 4. 연장근로를 한 뒤 수당 대신 휴가 사용

연장근로가 이미 발생했고 그에 대해 지급해야 할 임금에 갈음하여 휴가를 부여합니다.

이는 탄력적 근로시간제가 아니라 보상휴가제를 검토할 사안입니다.

자주 묻는 질문

09:0018:00 근무를 08:0017:00로 바꾸면 탄력근무인가요?

하루 실근로시간 8시간을 유지하면서 출퇴근 시각만 앞당긴다면 일반적으로 시차출퇴근제에 가깝습니다.

11:00~20:00에 근무하면 18시 이후는 시간외근로인가요?

적법하게 근무시간을 11:00~20:00로 정했고 휴게시간을 제외한 실근로가 8시간이라면, 단순히 18시 이후에 근무했다는 이유만으로 연장근로가 되는 것은 아닙니다.

개인별로 정해진 소정근로시간과 실제 근로시간을 기준으로 판단해야 합니다. 다만 22시부터 다음 날 06시 사이의 근로는 별도의 야간근로 문제가 발생할 수 있습니다.

시차출퇴근제를 도입하려면 근로자대표와 서면합의가 필수인가요?

근로기준법은 시차출퇴근제 자체에 별도의 법정 도입 요건을 두고 있지는 않습니다.

다만 근무시간은 중요한 근로조건이므로 근로계약, 취업규칙, 단체협약 또는 내부 운영지침에 대상과 절차를 명확히 두는 것이 바람직합니다. 기존 근로조건을 일방적으로 불리하게 바꾸는 방식은 주의해야 합니다.

선택근무제와 시차출퇴근제의 가장 쉬운 구분은 무엇인가요?

하루의 소정근로시간을 유지하면서 출퇴근 시각만 옮기면 시차출퇴근제, 정산기간 안에서 근로자가 출퇴근 시각과 함께 하루 근로시간까지 조정할 수 있다면 선택적 근로시간제로 이해하면 쉽습니다.

기관에서 ‘탄력근무 신청서’를 받고 있으면 법정 탄력적 근로시간제인가요?

신청서의 이름만으로 판단할 수 없습니다.

단위기간과 근로시간을 어떻게 사전에 정했는지, 취업규칙 또는 근로자대표 서면합의 등 적용하려는 단위기간에 필요한 법정 요건을 갖췄는지를 확인해야 합니다.

정리하며

현장에서 사용하는 명칭보다 중요한 것은 실제 운영방식입니다.

하루의 소정근로시간을 유지하며 출퇴근 시각만 바꾸면 시차출퇴근제
기관이 업무량에 따라 특정일·특정주의 근로시간을 법정 절차에 따라 사전에 배분하면 탄력적 근로시간제
정산기간 안에서 근로자가 자신의 출퇴근 시각과 하루 근로시간을 조정하면 선택적 근로시간제
이미 발생한 연장·야간·휴일근로에 대한 임금을 휴가로 보상하면 보상휴가제
이들을 포함한 다양한 근무방식을 폭넓게 표현할 때 유연근무라는 말을 사용할 수 있습니다.

사회복지시설의 근무형태는 기관 유형과 이용자 지원방식에 따라 다릅니다. 그래서 제도 이름을 먼저 정하기보다 토요일 행사, 평일 야간 프로그램, 당직, 돌봄, 육아 등 실제 상황을 기준으로 어떤 방식이 필요한지 살펴보는 것이 좋습니다.

다음 글에서는 탄력적 근로시간제는 어떻게 도입해야 할까?를 통해 2주 이내, 3개월 이내, 3개월 초과·6개월 이내 단위기간별 요건과 취업규칙, 근로자대표 서면합의, 사전 근무시간 편성 기준을 살펴봅니다.

이어지는 우리 기관의 탄력근무, 정말 탄력적 근로시간제일까?에서는 10시간 근무 후 다른 날 6시간을 근무하는 경우, 토요일 근무 전후에 평일 휴무를 사용하는 경우처럼 사회복지시설에서 실제로 자주 발생하는 사례를 통해 기관의 ‘탄력근무’를 점검해봅니다.

참고자료

이 글은 일반적인 제도 이해를 돕기 위한 내용입니다. 실제 적용 시에는 기관의 취업규칙, 근로계약, 단체협약, 근무표와 구체적인 사실관계를 함께 확인하고 필요한 경우 고용노동부 또는 공인노무사의 자문을 받으시기 바랍니다.