사회복지시설에서 평소보다 오래 근무한 뒤 다른 날 일찍 퇴근하는 방식을 두고 흔히 ‘탄력근무’라고 부릅니다. 하지만 기관 내부에서 그렇게 부른다는 이유만으로 근로기준법상 탄력적 근로시간제가 되는 것은 아닙니다.
탄력적 근로시간제는 일정한 단위기간 안에서 업무량이 많은 날이나 주의 근로시간을 늘리고, 다른 날이나 주의 근로시간을 줄여 평균 근로시간을 맞추는 법정 제도입니다. 이 제도를 적용하면 사전에 정한 범위에서는 특정일에 8시간, 특정주에 40시간을 넘겨 근무하더라도 곧바로 연장근로로 보지 않을 수 있습니다.
그만큼 도입 요건도 중요합니다. 단위기간을 어떻게 정했는지, 취업규칙에 근거가 있는지, 근로자대표와 무엇을 서면으로 합의했는지, 근무시간을 언제 확정했는지를 확인해야 합니다.
유연근무, 시차출퇴근, 선택근무와의 차이가 궁금하다면 먼저 유연근무·시차출퇴근·탄력근무·선택근무는 무엇이 다를까?를 참고해보세요.
탄력적 근로시간제의 기본 원리
근로기준법상 법정근로시간은 휴게시간을 제외하고 1일 8시간, 1주 40시간입니다. 탄력적 근로시간제는 일정한 단위기간을 평균하여 1주 근로시간이 40시간을 넘지 않는 범위에서 특정일이나 특정주의 근로시간을 미리 다르게 배분하는 제도입니다.
예를 들어 2주 동안 총 80시간을 근무하면서 첫째 주를 44시간, 둘째 주를 36시간으로 정할 수 있습니다. 적법하게 제도를 도입하고 근무시간을 사전에 정했다면 첫째 주의 40시간 초과분을 곧바로 연장근로로 보지 않을 수 있습니다.
여기에는 세 가지 전제가 있습니다.
- 법에서 정한 단위기간과 도입 절차를 지켜야 합니다.
- 단위기간을 평균한 1주 근로시간이 40시간을 초과해서는 안 됩니다.
- 근로일과 근로시간을 사전에 정해야 합니다.
근무가 끝난 뒤 “이번 주에 많이 일했으니 다음 주에 적게 일하자”고 정산하는 제도가 아니라는 점이 중요합니다.
단위기간별 도입 요건 비교
| 구분 | 도입 근거 | 평균 기준 | 제도상 근로시간 한도 | 사전 확정 방식 |
|---|---|---|---|---|
| 2주 이내 | 취업규칙 또는 이에 준하는 것 | 단위기간 평균 1주 40시간 이내 | 특정주 48시간 이내 | 취업규칙 등에 제도 근거 마련 및 근무시간 사전 편성 |
| 3개월 이내 | 근로자대표와 서면합의 | 단위기간 평균 1주 40시간 이내 | 특정주 52시간·특정일 12시간 이내 | 근로일과 근로일별 근로시간을 서면합의에서 확정 |
| 3개월 초과·6개월 이내 | 근로자대표와 서면합의 | 단위기간 평균 1주 40시간 이내 | 특정주 52시간·특정일 12시간 이내 | 주별 근로시간을 합의하고 각 주의 일별 근로시간을 해당 주 시작 2주 전까지 통보 |
표의 근로시간 한도는 탄력적 근로시간제 안에서 미리 정할 수 있는 근로시간의 상한입니다. 별도의 연장근로가 발생할 경우에는 연장근로 합의와 가산임금, 연장근로 한도를 따로 검토해야 합니다.
2주 이내 탄력적 근로시간제
2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주 근로시간이 40시간을 초과하지 않도록 운영하는 방식입니다. 특정주의 근로시간은 48시간을 넘을 수 없습니다.
도입에 필요한 사항
- 취업규칙 또는 취업규칙에 준하는 규정에 제도 운영의 근거를 둡니다.
- 적용 대상과 단위기간을 구체적으로 정합니다.
- 실제 운영에서는 단위기간이 시작되기 전에 근로일과 근로시간을 미리 정해 근로자가 자신의 근무시간을 알 수 있도록 하는 것이 중요합니다.
- 단위기간 평균 1주 40시간과 특정주 48시간 한도를 확인합니다.
2주 이내 제도는 근로자대표와의 서면합의가 법정 필수요건은 아닙니다. 다만 취업규칙을 새로 작성하거나 변경할 때에는 근로기준법상 의견청취 또는 불이익 변경 시 동의 절차를 별도로 확인해야 합니다.
취업규칙에 제도를 규정했더라도 실제 근무시간을 미리 정하지 않고 직원이 신청한 날만 사후에 ‘탄력근무’로 처리한다면 법정 탄력적 근로시간제의 취지와 맞지 않을 수 있습니다.
3개월 이내 탄력적 근로시간제
3개월 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주 근로시간을 40시간 이내로 맞추는 방식입니다. 특정주의 근로시간은 52시간, 특정일은 12시간을 초과할 수 없습니다.
이 제도는 취업규칙의 일반적인 근거만으로 운영할 수 없고 근로자대표와의 서면합의가 필요합니다.
서면합의에 포함할 사항
- 대상 근로자의 범위
- 3개월 이내로 정한 단위기간
- 단위기간의 근로일과 근로일별 근로시간
- 서면합의의 유효기간
예를 들어 단위기간을 4주로 정했다면 ‘4주 동안 탄력적으로 근무한다’는 문장만 작성하는 것으로는 부족합니다. 어느 날에 몇 시간 근무할 것인지 단위기간의 근로일과 일별 근로시간을 서면합의에서 확인할 수 있어야 합니다.
근로자대표와의 합의도 특정 직원 개인의 동의나 신청서와는 다릅니다. 근로자대표는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 그렇지 않으면 근로자 과반수를 대표하는 사람을 의미합니다.
3개월 초과·6개월 이내 탄력적 근로시간제
업무량의 변동을 더 긴 기간에 걸쳐 반영할 필요가 있을 때 사용할 수 있는 방식입니다. 단위기간은 3개월을 초과하고 6개월 이내여야 하며, 특정주의 근로시간은 52시간, 특정일은 12시간을 넘을 수 없습니다.
서면합의에 포함할 사항
- 대상 근로자의 범위
- 3개월 초과·6개월 이내의 단위기간
- 단위기간의 주별 근로시간
- 서면합의의 유효기간
3개월 이내 제도는 근로일과 근로일별 근로시간까지 서면합의에서 정하지만, 3개월 초과·6개월 이내 제도는 우선 주별 근로시간을 합의합니다.
이후 사용자는 각 주가 시작되기 2주 전까지 해당 주의 근로일별 근로시간을 근로자에게 통보해야 합니다.
추가로 지켜야 할 보호조치
- 근로일 종료 후 다음 근로일 시작 전까지 연속 11시간 이상의 휴식시간을 보장합니다.
- 기존 임금 수준이 낮아지지 않도록 임금보전방안을 마련합니다.
- 법에서 정한 기준에 따라 임금보전방안을 신고합니다. 다만 근로자대표와의 서면합의로 임금보전방안을 마련한 경우에는 신고하지 않아도 됩니다.
서면합의 당시 예측하지 못한 천재지변, 기계 고장, 업무량 급증 등 불가피한 사유가 발생하면 단위기간 평균을 유지하는 범위에서 근로자대표와 협의하여 주별 근로시간을 변경할 수 있습니다.
이 경우에도 변경된 근로일이 시작되기 전에 근로자에게 변경된 일별 근로시간을 알려야 합니다.
취업규칙에 문장 하나만 있으면 충분할까?
“기관은 업무상 필요한 경우 탄력근무제를 운영할 수 있다.”
취업규칙에 이런 문장이 있다고 해서 모든 형태의 탄력적 근로시간제를 바로 운영할 수 있는 것은 아닙니다.
2주 이내 제도라면
취업규칙 또는 이에 준하는 규정이 법정 도입 근거가 됩니다.
그러나 일반적인 근거 문장만 두고 단위기간과 근로시간을 미리 정하지 않은 채 그때그때 근무시간을 바꾸는 방식은 주의해야 합니다. 실제 운영에서는 적용 대상과 단위기간을 명확히 하고 근로자가 사전에 자신의 근로일과 근로시간을 알 수 있도록 운영하는 것이 중요합니다.
3개월 이내 또는 3개월 초과·6개월 이내 제도라면
취업규칙의 문장만으로는 충분하지 않습니다.
법에서 정한 사항을 근로자대표와 서면으로 합의해야 하며, 단위기간에 맞는 근무시간 확정과 통보 절차도 지켜야 합니다.
결국 취업규칙의 근거는 출발점일 뿐입니다. 제도가 실제로 유효한지는 단위기간, 서면합의, 사전 근무시간 편성, 근로시간 한도, 임금보전 등 전체 운영과정을 함께 확인해야 합니다.
근무표는 언제, 어디까지 정해야 할까?
탄력적 근로시간제에서 근무표는 단순한 내부 일정표가 아닙니다. 어느 날의 근로시간이 법정근로시간을 초과하더라도 연장근로로 보지 않을 수 있는 중요한 근거가 되기 때문입니다.
- 2주 이내: 취업규칙 또는 이에 준하는 규정에 제도의 근거를 두고, 실제 운영에서는 단위기간이 시작되기 전에 근로일과 근로시간을 미리 정해 근로자가 자신의 근무시간을 알 수 있도록 하는 것이 중요합니다.
- 3개월 이내: 단위기간 전체의 근로일과 근로일별 근로시간을 서면합의로 정합니다.
- 3개월 초과·6개월 이내: 단위기간의 주별 근로시간을 서면합의하고, 해당 주의 일별 근로시간을 그 주가 시작되기 2주 전까지 통보합니다.
기관이 근무시간을 정하지 않은 상태에서 실제 근무가 끝난 뒤 초과시간과 단축시간을 서로 맞추는 방식은 탄력적 근로시간제가 근로시간을 사전에 배분하는 제도라는 취지와 맞지 않습니다.
특히 프로그램 일정이 수시로 바뀐다는 이유로 근무시간을 당일 또는 사후에 변경하는 방식은 주의해야 합니다.
변동이 잦은 업무라면 탄력적 근로시간제보다 시차출퇴근, 연장근로와 보상휴가, 근무일 변경 등 다른 방식이 더 적합한지도 함께 검토할 필요가 있습니다.
임금보전과 적용 제외 근로자
탄력적 근로시간제를 운영하면 특정일이나 특정주에 법정근로시간을 넘겨 일하더라도 제도에 따라 사전에 정한 근로시간이라면 그 초과분이 연장근로가 되지 않을 수 있습니다.
이 때문에 사용자는 탄력적 근로시간제의 도입으로 기존 임금 수준이 낮아지지 않도록 임금보전방안을 마련하는 것이 중요합니다.
특히 3개월 초과·6개월 이내 탄력적 근로시간제에서는 임금항목의 조정·신설이나 가산임금 지급 등 구체적인 임금보전방안을 마련하여 고용노동부장관에게 신고해야 합니다. 다만 해당 임금보전방안을 근로자대표와 서면으로 합의했다면 신고의무는 면제됩니다.
또한 다음 근로자에게는 탄력적 근로시간제를 적용할 수 없습니다.
- 15세 이상 18세 미만 근로자
- 임신 중인 여성 근로자
제도를 도입한 뒤 단위기간이 끝나기 전에 퇴직하거나 대상에서 제외되는 등 실제 근로한 기간이 단위기간보다 짧아지는 경우에도 별도의 임금정산이 필요한지 확인해야 합니다.
도입 절차 점검표
공통 확인
- 업무량의 변동이 반복적이고 사전에 예측 가능한가?
- 적용할 단위기간을 정했는가?
- 단위기간 평균 1주 40시간 이내인지 계산했는가?
- 적용 대상 근로자를 명확히 정했는가?
- 임신 중인 근로자와 15세 이상 18세 미만 근로자를 제외했는가?
- 근로일과 근로시간을 사전에 정했는가?
- 근태기록과 연장·야간·휴일근로 산정방식을 마련했는가?
- 기존 임금이 줄지 않도록 임금보전방안을 검토했는가?
단위기간별 추가 확인
- 2주 이내 제도라면 취업규칙 또는 이에 준하는 규정에 근거가 있는가?
- 3개월 이내 제도라면 근로자대표와 필수사항을 서면합의했는가?
- 3개월 초과·6개월 이내 제도라면 주별 근로시간과 합의 유효기간을 서면으로 정했는가?
- 3개월 초과·6개월 이내 제도에서 각 주의 일별 근로시간을 2주 전까지 통보했는가?
- 3개월 초과·6개월 이내 제도에서 연속 11시간의 휴식시간을 보장했는가?
- 필요한 임금보전방안 신고 또는 서면합의를 완료했는가?
자주 묻는 질문
직원이 탄력근무 신청서를 제출하면 제도를 적용할 수 있나요?
신청서만으로는 충분하지 않습니다.
2주 이내 제도는 취업규칙 등에 제도의 근거가 있어야 하고 실제 근무시간도 사전에 편성하는 것이 중요합니다. 3개월 이내 제도와 3개월 초과·6개월 이내 제도는 근로자대표와의 서면합의가 필요합니다.
개인 신청서는 기관 내부의 신청·승인 절차로 사용할 수 있지만 법정 도입요건을 대신하지는 못합니다.
1일 8시간을 초과하면 항상 연장근로인가요?
적법한 탄력적 근로시간제에 따라 사전에 정한 근로시간이라면 특정일에 8시간을 초과해도 그 초과분이 곧바로 연장근로가 되는 것은 아닙니다.
다만 사전에 정한 시간을 넘겨 추가로 근무했거나 제도 자체가 법정 요건을 갖추지 못했다면 연장근로가 될 수 있습니다.
근무표를 나중에 실제 근무시간에 맞춰 수정해도 되나요?
실제 근무 후 근무표를 소급하여 맞추는 방식은 주의해야 합니다. 탄력적 근로시간제는 근로시간을 사전에 배분하는 제도이기 때문입니다.
특히 3개월 이내 제도에서는 근로일과 근로일별 근로시간이 서면합의 사항입니다.
3개월 초과·6개월 이내 제도의 경우에도 법에서 정한 불가피한 사유가 발생한 경우 근로자대표와 협의하고 근로자에게 변경된 근로시간을 알리는 등의 절차를 거쳐야 합니다.
탄력적 근로시간제를 도입하면 야간·휴일근로수당도 없어지나요?
아닙니다.
탄력적 근로시간제는 일정한 요건 아래 1일 8시간과 1주 40시간을 초과하는 근로시간의 연장근로 판단을 조정하는 제도입니다.
22시부터 다음 날 06시까지의 야간근로와 휴일근로에 대한 가산임금은 별도로 판단해야 합니다.
단위기간 중 퇴직한 직원은 어떻게 정산하나요?
탄력적 근로시간제를 적용받던 근로자가 단위기간이 끝나기 전에 퇴직하거나 임금정산이 필요한 사유가 발생하면 별도의 정산이 필요할 수 있습니다.
실제 근로한 기간을 평균하여 1주 40시간을 초과한 근로시간이 있다면 「근로기준법」에서 정한 기준에 따라 가산임금을 정산해야 합니다.
정리하며
탄력적 근로시간제의 핵심은 사전에 예측한 업무량에 맞춰 근로시간을 계획하고, 법에서 정한 절차에 따라 확정하는 것입니다.
- 2주 이내는 취업규칙 또는 이에 준하는 규정에 근거를 두고 운영
- 3개월 이내는 근로자대표 서면합의와 근로일별 근로시간 확정
- 3개월 초과·6개월 이내는 근로자대표 서면합의, 주별 근로시간 설정, 2주 전 일별 근로시간 통보와 연속 11시간 휴식
취업규칙에 ‘탄력근무제를 운영할 수 있다’는 문장이 있더라도 실제 운영요건이 자동으로 충족되는 것은 아닙니다.
기관이 어떤 명칭을 사용했는지가 아니라 단위기간과 근무시간을 언제 정했는지, 필요한 취업규칙과 서면합의 등의 요건을 갖췄는지가 판단의 기준이 됩니다.
다음 글에서는 우리 기관의 탄력근무, 정말 탄력적 근로시간제일까?를 통해 사회복지시설에서 자주 사용하는 근무방식을 실제 사례에 대입해봅니다.
10시간 근무 후 다른 날 6시간을 근무한 경우, 토요일 근무 전후에 평일 휴무를 사용한 경우, 직원 신청일만 탄력근무로 처리한 경우 등을 통해 우리 기관에서 사용하는 ‘탄력근무’가 실제로 어떤 제도에 해당하는지 살펴보겠습니다.
참고자료
- 국가법령정보센터 근로기준법 제50조·제51조·제51조의2·제51조의3
- 국가법령정보센터 근로기준법 시행령 제28조·제28조의2
- 고용노동부 탄력적 근로시간제 안내
- 고용노동부 근로시간 제도의 이해
이 글은 일반적인 제도 이해를 돕기 위한 내용입니다. 실제 도입 시에는 기관의 취업규칙, 근로계약, 단체협약, 근무표와 구체적인 사실관계를 함께 확인하고 필요한 경우 고용노동부 또는 공인노무사의 자문을 받으시기 바랍니다.